Mit schwierigen Kollegen umgehen: Konflikte klären, ohne alles persönlich zu machen

Der Kollege unterbricht ständig. Eine Kollegin hält Absprachen nicht ein. Jemand kommentiert jede Idee abwertend. Andere arbeiten schlicht anders als man selbst. Nicht aus jedem dieser Konflikte lässt sich gleich ein Persönlichkeitstyp ableiten.

Was macht einen Kollegen eigentlich „schwierig”?

Der Begriff ist zunächst ein subjektiver Suchbegriff, keine feste Kategorie. Hilfreicher als das Etikett ist, das konkrete Verhalten dahinter zu benennen.

Persönlichkeit bewerten oder Verhalten beschreiben?

Nicht: „Er ist egoistisch.” Sondern: „Er entscheidet wiederholt Dinge, die meinen Arbeitsbereich betreffen, ohne mich einzubeziehen.”

Unterschiedliche Arbeitsweisen sind noch kein Konflikt

Zum Beispiel schnell versus gründlich, spontan versus planend, oder ein direkterer versus ein vorsichtigerer Kommunikationsstil. Daraus lässt sich keine feste Typologie von Kollegen ableiten.

Sachkonflikt und Beziehungskonflikt unterscheiden

Die Konfliktforschung unterscheidet verschiedene Konfliktformen am Arbeitsplatz. Aktuelle Metaanalysen zeigen dabei, dass selbst Sach- und Aufgabenkonflikte nicht pauschal als leistungsfördernd für ein Team gelten sollten – ihre Wirkung hängt stark vom jeweiligen Kontext ab. „Sachkonflikte sind gesund” lässt sich daraus nicht ableiten.

Schritt 1: Das konkrete Verhalten notieren

Situation, Verhalten, Auswirkung auf die Arbeit – ohne dabei Motive der anderen Person zu erfinden.

Schritt 2: Prüfen, was wirklich geklärt werden muss

Geht es um Zuständigkeit, eine Deadline, den Kommunikationsweg, eine persönliche Grenze, die Arbeitsqualität oder eine Entscheidungskompetenz?

Schritt 3: Direkt ansprechen, wenn es angemessen ist

Zum Beispiel: „Bei den letzten beiden Übergaben haben mir wichtige Informationen gefehlt. Dadurch musste ich nachträglich mehrere Punkte klären. Können wir festlegen, welche Angaben künftig immer mitgegeben werden?”

Nicht über Charakter diskutieren

Nicht: „Du bist immer so respektlos.” Eine Aussage über das Verhalten in einer konkreten Situation lässt sich leichter besprechen als ein Urteil über die ganze Person.

Wenn der Kollege ständig unterbricht

Zum Beispiel: „Lass mich den Gedanken kurz zu Ende bringen, danach höre ich mir deinen Punkt gern an.”

Wenn Aufgaben bei dir landen

Ausführlicher dazu: Grenzen am Arbeitsplatz setzen.

Wenn jemand deine Arbeit abwertet

Sachliche Kritik an einem Ergebnis ist etwas anderes als eine persönliche Abwertung – beides verdient eine unterschiedliche Reaktion.

Wenn Absprachen nicht eingehalten werden

Absprachen möglichst schriftlich festhalten – nicht als Beweissammlung für einen Kampf, sondern für Klarheit in der Zusammenarbeit.

Wenn du die Person einfach nicht magst

Ein wichtiger Gegenpunkt: Gute Zusammenarbeit verlangt keine Freundschaft und keine gegenseitige Sympathie.

Muss ich Konflikte immer direkt ansprechen?

Nein. Bei kleinen, einmaligen Irritationen kann es reichen, sie zu übergehen. Bei Hierarchie, Sicherheit oder schwerem Fehlverhalten können andere Wege angemessener sein als das direkte Gespräch.

Wann Dokumentation sinnvoll wird

Bei wiederkehrenden konkreten Problemen: Datum, Situation, Vereinbarung, Auswirkung festhalten – als sachliche Übersicht, nicht als emotionale Charakterakte.

Wann eine Führungskraft einbezogen werden kann

Der Fokus sollte auf dem Arbeitsproblem liegen. Nicht: „Mein Kollege ist toxisch.” Sondern: „Wir haben wiederholt Problem X, ich habe Y versucht, die Auswirkung ist Z.”

Workplace Incivility ist mehr als „nicht nett”

Ein Forschungsbegriff für wiederholtes respektloses, aber nicht offen aggressives Verhalten am Arbeitsplatz. Eine große Metaanalyse über 253 unabhängige Stichproben findet Zusammenhänge zwischen erlebter Incivility und verschiedenen ungünstigen affektiven, gesundheitlichen und arbeitsbezogenen Outcomes. Das sind überwiegend Zusammenhangsbefunde – keine Grundlage, um einzelne Kollegen aus der Ferne zu diagnostizieren.

Konflikt, Incivility und Mobbing nicht gleichsetzen

Mobbing braucht eine eigene, sorgfältigere Betrachtung – dazu ausführlicher Mobbing oder normaler Konflikt?. Eine rechtliche oder diagnostische Definition wird an dieser Stelle bewusst nicht improvisiert.

Wenn Diskriminierung oder Belästigung im Spiel ist

Das ist kein gewöhnlicher Kollegenstreit. Geeignete betriebliche oder externe Anlaufstellen gehören in einen eigenen, sorgfältig recherchierten Artikel statt in eine kurze Erwähnung hier.

Was du nicht kontrollieren kannst

Du kannst deine eigene Kommunikation, Dokumentation, Arbeitsabsprachen und den Eskalationsweg beeinflussen. Du kannst nicht garantieren, dass ein Kollege sein Verhalten ändert.

Übung: Vom schwierigen Kollegen zum konkreten Problem

Streiche den Satz „Mein Kollege ist …” und beantworte stattdessen:

1. Was tut die Person konkret?
2. Wie häufig passiert das?
3. Welche Auswirkung hat es?
4. Was brauche ich für meine Arbeit?
5. Habe ich das bereits angesprochen?
6. Welche nächste Eskalationsstufe wäre angemessen?

Fazit

Ein konkretes Verhalten lässt sich klären, ein Persönlichkeitsurteil selten. Wer Arbeitsstil, Sachkonflikt, wiederholte Respektlosigkeit und ernstere Grenzverletzungen auseinanderhält, findet eher einen angemessenen nächsten Schritt – von der direkten Ansprache bis zur Einbindung einer Führungskraft. Für Grenzen, die über den konkreten Konflikt hinausgehen, hilft ergänzend Grenzen am Arbeitsplatz setzen.